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Aus rechtlicher Perspektive auf das Thema Arbeitszeit zu blicken, ist manchmal gar nicht so einfach. Das liegt vor allem daran, dass dabei immer zwei Dinge aufeinandertreffen: das Arbeitszeitgesetz einerseits, die Regelungen im jeweiligen Arbeitsverhältnis andererseits. Der folgende Überblick hilft Euch dabei zu verstehen, welche Regelungen zur Arbeitszeit rechtssicher sind und welche Möglichkeiten Arbeitgeber*innen haben, Arbeitszeit flexibler zu gestalten.

Wer über Arbeitszeit spricht, muss arbeitsrechtlich zwei verschiedene Aspekte betrachten: auf der einen Seite gibt es – wie eingangs erwähnt – das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Regelwerk zwingend ist und für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Von ihm können Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen nicht abweichen – selbst wenn sie das im beidseitigen Einverständnis gerne würden. 

Auf der anderen Seite gibt es Regelungen zur Arbeitszeit, die das jeweilige Arbeitsverhältnis konkret betreffen. Diese Regelungen sind in Arbeits- und/oder Tarifverträgen sowie (falls es einen Betriebsrat gibt) in Betriebsvereinbarungen enthalten. Dabei haben die Vertragsparteien – sofern sie sich in den Grenzen des Arbeitszeitgesetztes (ArbZG) bewegen – einen relativ großen Gestaltungsspielraum. Die Praxis zeigt aber, dass die Flexibilität, die es in diesem Bereich gibt, kaum genutzt wird. 

Arbeitszeitgesetz auf einen Blick

Das Arbeitszeitgesetz stammt aus dem Jahr 1994. Es ist gemacht für eine alte Arbeitswelt, die mit der heutigen digital transformierten Arbeitswelt in weiten Teilen nichts mehr gemeinsam hat. Dabei ist der in § 1 ArbZG festgelegte Zweck des Gesetzes „die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer (…) zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen.“ In Zeiten digitalen Arbeitens aktuell wie nie.

Bisher gilt:

Höchstarbeitszeit
Um diese Zwecke zu erfüllen, bestimmt das ArbZG, dass die werktägliche Höchstarbeitszeit acht Stunden (die Pausen werden nicht berücksichtigt, dürfen also noch dazukommen) nicht überschreiten darf. Als Ausnahme davon kann die Arbeitszeit auf zehn Stunden täglich erhöht werden – das aber nur, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit werktäglich wieder nicht über acht Stunden liegt. Wer also innerhalb von sechs Monaten an zehn Tagen zehn Stunden arbeitet, an zehn anderen Tagen aber nur sechs Stunden, liegt durchschnittlich wieder in der Vorgabe des ArbZG.  

Übrigens: das ArbZG geht von sechs Werktagen pro Woche aus. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt deshalb bei 48 respektive 60 Wochenarbeitsstunden.

Ruhepausen
Dauert die Arbeitszeit mehr als sechs Stunden, muss eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit beträgt die Mindestpausenzeit 45 Minuten. Die Pausen können in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Nicht zulässig ist es, die Pausen an Beginn und Ende der Arbeitszeit zu legen – die Arbeitszeit muss durch die Pausen unterbrochen werden.

Ruhezeit
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten. Für einzelne Bereiche (Krankenhäuser, Landwirtschaft, Gastronomie (hier Artikel Sophie verlinken etc.) gibt es hiervon Ausnahmen (nachzulesen in § 5 ArbZG).

Sonn- und Feiertagsruhe
Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich – bis auf im Einzelnen geregelte Ausnahmen (§ 10 ArbZG) – verboten.

Von all diesen Regelungen kann nur auf Grundlage von Tarifverträgen abgewichen werden. Bei Verstößen drohen Arbeitgeber*innen empfindliche Bußgelder. Und Verstöße gibt es ständig: Wer abends um 22 Uhr nochmal seine Arbeits-Mails checkt und morgens vor neun Uhr beginnt zu arbeiten, hält die elfstündige Ruhezeit nicht ein. 

Vor allem mit Blick auf die Ruhezeiten muss das Arbeitszeitgesetz dringend reformiert werden. Anlass dazu hat der Gesetzgeber sowieso: Nach der Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung aus dem letzten Jahr (14. Mai 2019 – C-55/18) gibt es einen klaren Gestaltungsauftrag an den deutschen Gesetzgeber. Dieser bietet einen idealen Anlass, Überlegungen zu selbstbestimmtem Arbeiten mit erhöhter Zeitsouveränität, die 2016 mit dem Weißbuch „Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bereits angestoßen wurden, umzusetzen. 

Individuelle Vereinbarungen zur Arbeitszeit

Innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes haben die Parteien des Arbeitsvertrags aber auch jetzt schon einen weiten Regelungsspielraum:

Die vereinbarte Arbeitszeit kann sich auf die Woche, den Monat oder das ganze Jahr beziehen. Dabei bietet eine Monats- oder Jahresarbeitszeit große Flexibilität im Vergleich zu einer Wochenarbeitszeit. In diesen Fällen schwankt die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit (das ArbZG muss dabei immer beachtet werden), die Vergütung bleibt aber jeweils gleich. Wann und wie viel Arbeitnehmer*innen in so einer Konstellation dann in der jeweiligen Woche arbeiten, legen sie selbst (in Abstimmung mit dem/der Arbeitgeber*in) fest. Häufig gibt es solche Modelle in Betrieben, in denen es starke saisonale Schwankungen gibt (z.B. Gartenbau, aber auch Hotellerie), möglich wäre das z.B. aber genauso, um berufstätigen Eltern mehr Flexibilität bei der Betreuung ihrer Kinder (Stichwort Ferien) zu geben. 

Zulässig ist es auch, für einzelne Zeiträume im Jahr die Arbeitszeit hoch- und/oder runterzufahren. Wer z.B. nicht gleich ein Sabbatical einlegen möchte, kann an seine*n Arbeitgeber*in mit dem Wunsch herantreten, für ein paar Monate im Jahr eine Teilzeittätigkeit auszuüben. Auch ein wöchentlicher Wechsel von Voll- und Teilzeitarbeit ist zulässig. Damit kann zum Beispiel – wenn gewünscht – ein berufliches Wechselmodell passend zu einem familiären Wechselmodell geschaffen werden. 

Befürchtungen der Arbeitgeber*innen – und ob sie sich bewahrheiten

Wenn Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in sich einig sind, sind sehr kreative und auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittene Arbeitszeitmodelle umsetzbar. In der Praxis wird von dieser Möglichkeit noch eher zurückhaltend Gebrauch gemacht. Auf Seiten der Arbeitgeber*innen besteht zum Teil die Sorge, dass einmal eingeführte Arbeitszeitmodelle für alle Zeit bindend sind. Dabei können Arbeitgeber*innen, diese auch erstmal nur für einen befristeten Zeitraum testen. Nach Ablauf der befristeten Testphase kann das flexible Arbeitszeitmodell entweder verlängert werden oder es gilt wieder das „alte“ Arbeitszeitmodell. An die Befristung sind keine besonderen Anforderungen zu stellen – allerdings sollten die Einzelheiten schriftlich in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag festgehalten werden. 

Die verbreitete Befürchtung von Arbeitgeber*innen, dass „das dann alle wollen“, ist nach meiner Erfahrung unbegründet. Neben der Tatsache, dass der Wunsch nach anderen Arbeitszeitmodellen gar nicht unbedingt bei allen Mitarbeiter*innen vorhanden ist, besteht auch keine Pflicht des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, hier alle Mitarbeiter*innen gleich zu behandeln. Der im Arbeitsrecht geltende allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es Arbeitgeber*innen zwar, einzelne Mitarbeiter*innen bei Begünstigungen aus willkürlichen Gründen schlechter zu stellen als vergleichbare Arbeitnehmer*innen. Andersrum bedeutet das aber nicht, dass ein im Einzelfall vereinbartes alternatives Arbeitszeitmodell diesen Anspruch auch bei allen anderen Mitarbeiter*innen begründet. (An dieser Stelle verlinke ich auch gern den Vortrag meines nine to life-Kollegens Marc Jaschik mit dem Titel “Mehr Mut zur Ungleichbehandlung” – diesen Mut kann man auch aus arbeitsrechtlicher Perspektive durchaus haben.)

Höherer Aufwand für die Personalabteilung – und warum er sich lohnt

Für Personalabteilungen bedeuten flexible Arbeitszeitmodelle im Vergleich zur gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit einen etwas höheren Aufwand. Die Berechnung der Vergütung und des Urlaubsanspruchs müssen individualisiert vorgenommen werden. Wenn Mitarbeiter*innen unregelmäßig 3, 4 oder 5 Tage pro Woche arbeiten, stellt sich daneben z.B. die Frage nach den Urlaubstagen pro Jahr. 

Ähnlich ist es bei unterjährigem Wechsel der Wochenarbeitszeiten oder einem Wechsel von Voll- in Teilzeit. Allerdings gibt es für alle diese Fragen Antworten – wo also ein Wille ist, findet das Arbeitsrecht einen Weg. Und für Arbeitgeber*innen lohnt es sich gleich doppelt, flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten: Studien zeigen immer wieder (aktuell z.B. Kienbaum Benefits Survey 2020 ), dass flexible Arbeitszeiten zu den wichtigsten Benefits für Arbeitnehmer*innen gehören. Noch wichtiger dürfte der Aspekt sein, dass Arbeitgeber*innen gute Mitarbeiter*innen leichter halten und einer Fluktuation entgegenwirken können, wenn sie bereit sind, Arbeitszeitmodelle flexibel den jeweiligen persönlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen anzupassen. Der Wunsch von Mitarbeiter*innen nach einer Reduzierung der Arbeitszeit ist nämlich gleichzeitig das Bekenntnis des / der jeweiligen Mitarbeiter*in, dem Unternehmen auch in Zukunft treu zu bleiben. Außerdem können sich für Arbeitgeber*innen ganz neue Chancen ergeben, wenn Mitarbeiter*innen den Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeit äußern: So eine Situation kann man zum Beispiel nutzen, um die bisher in Vollzeit von einer Person ausgefüllte Position im Jobsharing zu besetzen. Welche Vorteile das bietet, könnt ihr hier lesen.

Gesetzliche Ansprüche auf Änderung der Arbeitszeit?

Ist der Wunsch nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung nur bei dem*der Arbeitnehmer*in vorhanden und ist der*die Arbeitgeber*in nicht bereit, diesen Wunsch zu erfüllen, kann es unter bestimmten Voraussetzungen auch einen Anspruch auf eine Verringerung und andere Verteilung der Arbeitszeit geben. Die einzelnen Voraussetzungen sind z.B. im Teilzeit- und Befristungsgesetz (auch für Brückenteilzeit), BEEG, Pflegezeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz etc. geregelt. Für die allermeisten dieser Ansprüche gilt dann aber eine gesetzliche wöchentliche Mindest- und Höchstarbeitszeit und die (ggf. gerichtliche) Durchsetzung der Ansprüche ist aufwendig und mit Kosten verbunden. Zudem gelten diese Ansprüche i.d.R. nicht in Kleinbetrieben, d.h. nur dann, wenn der*die Arbeitgeber*in eine Mindestanzahl an Mitarbeiter*innen beschäftigt. 

Und was ist eigentlich mit dem Betriebsrat?

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, gibt es häufig Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, die dann entsprechend zu beachten sind. Gleichzeitig kann ein Betriebsrat für die Belegschaft flexible Arbeitszeitmodelle initiieren und dazu mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung abschließen und den Mitarbeiter*innen damit eine Anspruchsgrundlage schaffen.