Auf der Basis ihrer persönlichen Erfahrungen haben sich Mariele und Sophie auf eine ergebnisoffene Diskussion eingelassen. Es ging nicht nur um das Thema Gehaltsverhandlung, sondern vielmehr darum, ob diese unbedingt notwendig sei. Mariele ist als Senior Beraterin für Digitalisierung in der Bildung und öffentlichen Verwaltung angestellt und froh darüber, dass ihr Unternehmen angelehnt an den TVöD zahlt. Sophie, HR Business Partnerin in einem Digitalunternehmen, betrachtet proaktive Gehaltsverhandlungen als Grundstein der finanziellen Vorsorge. Die Kernfrage des Gesprächs war – Wie selbstbestimmt arbeite ich, wenn ich mein Gehalt nicht aktiv verhandle?
Sophie: Musstest du schon mal aktiv dein Gehalt verhandeln?
Mariele: Ja, meine erste Gehaltsverhandlung habe ich im Rahmen meines zweiten Jobs durchführen müssen. Ich kam vorher aus einem Angestelltenverhältnis, bei dem ich nach Tarif bezahlt wurde. Das war dann auch die Basis auf der ich in das Gespräch gegangen bin. Ich muss dazu allerdings sagen, dass ich den Job zu Beginn in Teilzeit angefangen und bisher einen etwas anderen Schwerpunkt hatte.
Sophie: Hattest du aufgrund des anderen Schwerpunkts das Gefühl weniger qualifiziert zu sein und deswegen nicht das gleiche Gehalt oder sogar mehr als vorher erhalten zu dürfen?
Mariele: Ja, auf jeden Fall. Ich habe eine eher generalistische Ausbildung und habe mich immer schwer damit getan, meinen Schwerpunkt zu definieren. Diese fehlende Spezialisierung hat es mir schwer gemacht, zu sagen, was ich verdienen möchte. Ich würde behaupten, ich bin gut darin, mich schnell in neue Themen einzuarbeiten, aber das kann in einer Gehaltsverhandlung ja niemand bewerten. Daher fiel es mir schwer, die richtigen Argumente für mich und ein gewünschtes Gehalt zu haben.
Sophie: Das kann ich gut verstehen. Gerade am Anfang des Berufslebens kann es schwer fallen, für die eigenen Stärken zu argumentieren. Hast du in der Zwischenzeit eine Strategie für dich entwickelt?
Mariele: Wenn ich im Job bin, fällt es mir einfach, mich zu beweisen und auch meine Kompetenzen in den verschiedenen Bereichen einzubringen. Aber wenn ich mich jetzt in ein Verhandlungsgespräch begeben müsste, wüsste ich immer noch nicht, was ich eigentlich verlangen könnte. Deswegen war ich froh, dass mein jetziger Job sich wieder an einem Tarifvertrag orientiert und ich aufgrund meines Abschlusses und meiner Erfahrungen eingestuft werde. Trotzdem frage ich mich natürlich, wie so eine Strategie für Berufserfahrene ohne Erfahrungen in dem jeweils gesuchten Bereich aussehen könnte?
Sophie: Das kommt natürlich immer drauf an. Zunächst kann davon ausgegangen werden, dass die Person schon Kompetenzen in dem Bereich aufgebaut hat, nur eben noch keine Erfahrungen. Das sind zwei Dinge, die oft gleichgestellt werden, was meines Erachtens nach aber nicht fair ist.
Mariele: Ja genau. Es ist unfair und gleichzeitig bei den immer diverseren Anforderungen natürlich auch eine Herausforderung.
Sophie: Eben. Viele Stellen sind so einzigartig, etwa weil sie in einer besonderen Branche angesiedelt oder eben nicht traditionell sind, sodass die Wenigsten die Möglichkeit hatten, in dem Bereich Erfahrungen zu sammeln. Das heißt aber nicht, dass Bewerber:innen hier bei null anfangen. Vielmehr bringen sie ihre Kompetenzen in der neuen Position ein und sammeln gleichzeitig wertvolle Erfahrungen, die es für die Rolle braucht.
In Deutschland ist es nicht üblich über Geld zu sprechen, aber ich finde wir sollten das viel öfter tun.
Sophie
Zur Strategie: es geht grundsätzlich darum den eigenen Marktwert zu bestimmen. Hier kann der Austausch mit Kolleg:innen, aber auch Freunden und Bekannten sehr hilfreich sein. In Deutschland ist es nicht üblich über Geld zu sprechen, aber ich finde wir sollten das viel öfter tun. Wenn Unternehmen ihre Gehälter schon nicht von sich aus darlegen, können wir uns selbst darüber austauschen und somit wenigstens ein bisschen Transparenz schaffen. Manche Arbeitsverträge beinhalten immer noch eine Klausel, die regeln soll, dass Mitarbeitende sich untereinander nicht über ihr Gehalt austauschen dürfen. Das ist mittlerweile sogar arbeitsrechtlich als unzulässig erklärt worden.
Mariele: Aber wenn ich als Quereinsteiger:in einem Job anfange und zu Beginn aufgrund der fehlenden Qualifikation ein geringeres Gehalt als Kolleg:innen bekomme, welche Möglichkeiten habe ich dann nach einiger Zeit, neu zu verhandeln?
Sophie: Das ist immer erstmal eine unangenehme Situation. Wenn du für dich feststellst, dass der Gehaltsunterschied nicht gerechtfertigt ist, etwa weil ihr ungefähr zeitgleich im Unternehmen angefangen und ähnliche Verantwortungsgebiete habt, kannst du dir das neue Wissen für deine Entwicklung im Unternehmen zu eigen machen. Es ist quasi deine Datengrundlage. Abraten würde ich in der Argumentation von Sätzen wie “xyz verdient mehr als ich, deswegen möchte ich das auch.” Besinne dich besser auf deine eigenen Stärken und Kompetenzen und sage, dass du beim Start etwas niedrig eingestiegen bist und jetzt, nachdem du deine Aufgaben und Verantwortungen besser einschätzen kannst und auch bewiesen hast, dein Gehalt anpassen möchtest. Es ist kein Manko, wenn du deine Gehaltsvorstellungen zunächst schlecht einschätzen konntest. Das kannst du auch so sagen. Ein Unternehmen sollte daran interessiert, die Mitarbeitenden fair zu vergüten und dazu gehört auch, nachzujustieren.
Mariele: Gerade weil ich bisher keine Strategie hatte, bin ich froh darüber einen Job zu haben, der mich tariflich nach meinem Abschluss und meinen Erfahrungen als Projektleitung einstuft. Die Einordnung ist dabei unabhängig von meinem inhaltlichen Abschluss. Gleichzeitig ist es im Kollegium so, dass jede:r weiß, was die anderen verdienen, wenn es einen interessiert. Irgendwie habe ich das Gefühl, dass es für mich fairer und transparenter geregelt ist. Geld spielt weniger eine Rolle, da ich mir keine Gedanken darüber machen muss, ob und wie ich mehr verlangen kann, wenn ich das Gefühl habe, mehr wert zu sein.
Sophie: Das kann ich verstehen. Vor allem, dass innerhalb des Kollegiums transparent ist, wer was verdient, ist für Jobs in der freien Wirtschaft sehr unüblich. Ich finde auch, dass es ein großer Vorteil ist und die Unternehmen mehr in Richtung gerechtere Verteilung der Gehälter pushen würde. Das ist übrigens auch die Begründung, die das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zu seinem Urteil gegeben hat, warum es nicht unzulässig für Arbeitnehmende sein darf, über ihr Gehalt zu sprechen. Diese Gespräche seien nämlich die einzige Möglichkeit überhaupt festzustellen, ob Gleichberechtigung bei den Löhnen stattfindet. Das Urteil ist von 2009. In der Zwischenzeit ist durch das Entgelttransparenzgesetz, das 2018 in Kraft getreten ist, eine zuverlässige Art der Datenerhebung für Mitarbeitende geschaffen worden. Diese kann aber nur unter bestimmten Voraussetzungen in Anspruch genommen werden. Hier gibt es noch viel zu viele Hürden.
Mariele: Die Transparenz führt ja wiederum auch dazu, dass Arbeitnehmende besser einschätzen können, welcher Gehaltsrahmen eigentlich möglich ist.
Sophie: Was mich übrigens an Tarifverträgen oft überrascht, ist, dass diese in Bezug auf weiche Faktoren recht unflexibel sind. Ich habe in Situationen beraten, wo es Mitarbeitenden nicht gelungen ist, einen Tag Home Office in der Woche als Ausgleich für den geringeren Lohn zu verhandeln. Das finde ich vollkommen unflexibel und auch realitätsfern. Tarifvertrag bedeutet somit nämlich, dass das Unternehmen die Bedingungen vorgibt.Transparenz und Gleichbehandlung hin oder her, das ist einfach längst nicht mehr zeitgemäß.
Mariele: Das ist bei uns tatsächlich anders. Wir sind recht flexibel, was die Ausgestaltung unseres Arbeitsalltages angeht. Die letzten Monate haben mir gezeigt, dass ich genau diese weichen Faktoren wie Home Office und Arbeitszeitgestaltung als wesentliche Verhandlungspunkte für mich sehe. Ich kann noch so viel Gehalt bekommen, aber wenn ich nicht in der Lage bin, meinen Bedürfnissen gerecht zu werden, dann werde ich auf lange Sicht nicht zufrieden sein. Also, wahrscheinlich sind es gerade diese Faktoren, die in tarifgebundenen Verträgen verhandelbar sein sollten.
Sophie: Es ging ja ursprünglich unter anderem um die Herausforderung, den eigenen Marktwert zu bestimmen. Diese wird Bewerbenden natürlich durch den Tarifvertrag abgenommen, weil sie eingestuft werden und wenig bis keinen Verhandlungsspielraum haben. Ich finde nicht, dass das eine gleichberechtigte Situation zwischen Unternehmen und Kandidat:innen ist, weil das Unternehmen die Rahmenbedingungen vorgibt. Wie empfindest du das denn?
Während ein Tarifvertrag automatisch die Gehaltsverhandlung beendet, hätte ich in offenen Gehaltsverhandlungen eher das Gefühl, dass es eine Art Glücksspiel ist.
Mariele
Mariele: Für mich als Person, die ihren Marktwert schwer einschätzen kann und in Verhandlungen unsicher ist, ist die Abnahme dieser Entscheidung von Vorteil. Es schafft natürlich Ungleichgewicht. Um auf Augenhöhe sprechenzu können, braucht es zumindestens die Möglichkeit, seine Bedürfnisse zu thematisieren. Auch abseits vom reinen finanziellen Wert.
Während ein Tarifvertrag automatisch die Gehaltsverhandlung beendet, hätte ich in offenen Gehaltsverhandlungen eher das Gefühl, dass es eine Art Glücksspiel ist. Woher weiß ich, was mir das Unternehmen anbieten würde, wenn ich nicht selber eine Zahl nennen müsste. Ich hätte dann das Gefühl über den Tisch gezogen zu werden, weil ich meinen Wert nicht richtig einschätzen kann. Und das Unternehmen denkt sich dann: “Die ist aber günstig. Dann bieten wir ihr erst gar nicht das an, was sie eigentlich hätte bekommen können.” Dann würde ich natürlich lieber den Tarifvertrag nehmen, der mir ausreichend Transparenz bietet.
Sophie: Ja, das Gefühl über den Tisch gezogen zu werden oder aber eine zu hohe Summe zu nennen und dann keine Chance mehr zu haben, kennen sicher einige. Hier hilft Erfahrung und Übung. Wie gesagt, ein regelmäßiger Austausch mit Freunden und Kolleg:innen über Gehälter oder auch das ein oder andere Bewerbungsgespräch. Wenn du das nächste mal auf LinkedIn oder Xing angesprochen wirst, willige doch einfach mal ein und stimme einem ersten Telefonat zu. Hier erfährst du, worauf Unternehmen Wert legen, kannst deine eigenen Fähigkeiten gut ins Verhältnis setzen und deine Gehaltsvorstellungen nennen, ohne Angst zu haben, etwas zu verlieren. Es ist immer gut mit Gehaltsspannen zu arbeiten. Du kannst auch fragen, ob diese Spanne mit den Vorstellungen des Unternehmens übereinstimmt.
Was übrigens bei Gehaltsverhandlungen gar nicht geht, ist das Argument, dass Kolleg:innen mehr verdienen würden als man selbst. Gehalt sollte immer auf individuellen Fähigkeiten und Anforderungen an die Rolle basieren. Deswegen sehe ich es auch kritisch, wenn sich unerfahrene Kandidat:innen unter Wert verkaufen und zu einem niedrigen Lohn eingestellt werden. Das führt früher oder später immer zu Verstimmungen und eine gute Führungskraft sollte hier auch ehrlich sein und eine wirklich faire Vergütung anstreben. Ansonsten nutzt sie die Schwächen des:r Kandidat:in aus. Das ist meines Erachtens nach kein guter Start für eine Zusammenarbeit.
Mariele: Das stimmt. Es sollte verschiedene Faktoren geben, an denen Gehalt festgemacht werden kann. Ich sage dir ganz ehrlich, ich bin froh, dass ich mir darüber keine Gedanken machen muss. Ich mag die Transparenz und die Sicherheit, dass ich nicht verhandeln muss, auch wenn das bedeutet, dass ich vielleicht weniger verdiene, als in anderen Unternehmen vielleicht möglich wäre.