Führung, Magazinausgabe #5, Struktur & Kultur
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Partizipative Gehaltsmodelle- Eine Inspiration

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von Sophie Genschow

Beim Thema Gehalt geht es um die Zahl, die letzten Endes auf dem Lohnnachweis steht. Hier denkt meist jede:r an sich und daran, einen optimalen Betrag am Ende des Monats zu erhalten. Doch es geht auch anders. Unternehmen, die ihre Gehaltsmodelle modern und partizipativ ausrichten möchten, erhalten hier eine Übersicht an Möglichkeiten zur Inspiration.

Im Artikel von Mareike und Ann-Katrin findet ihr darüber hinaus weitere konkrete Ideen, wie Vergütung außerhalb des Lohnzettels aussehen kann.

Jährliche Erfolgsausschüttung

Eine verbindliche Regelung dafür, dass ein gewisser Anteil des Gewinns an die Mitarbeitenden abgeführt wird, ist eine gute Möglichkeit, um Mitarbeitende direkt am Gewinn zu beteiligen. Auch eine kleine Summe schafft das Gefühl von Wertschätzung und Transparenz über den Gesamtgewinn, denn die Summe ändert sich jedes Jahr und steigt idealer Weise. Wer mag, kann diese Regelung auch erst ab einer bestimmten Unternehmenszugehörigkeit einführen oder sie entsprechend staffeln, um noch mehr Anreize zu schaffen.

Tipp: noch bis zum 31.03.2022 können Unternehmen den steuerfreien Coronabonus iHv insgesamt 1500 Euro nutzen, um den Einsatz ihrer Mitarbeitenden extra zu honorieren.

Transparente Entgeltstufen

Ähnlich wie bei einem Tarifvertrag können im Unternehmen Jobfamilien und somit Entgeltstufen eingeführt werden. Beispielsweise gibt es dann eine Spanne für Manager:innen mit Personalverantwortung innerhalb der verhandelt werden kann. Was auf den ersten Blick unflexibel wirkt, kann Vertrauen ins Unternehmen geben: denn inflationär hohe Gehälter, insbesondere bei Führungskräften, sind keine Seltenheit und sorgen oft für Unmut in der Belegschaft.

Internes Gehaltsgremium

Unternehmen mit Tarifvertrag und Betriebsrat kennen die Prozesse und Auseinandersetzungen durch die Erarbeitung von tariflichen Enndgeltgruppen gut. Partizipation kann aber auch von Unternehmen ohne Betriebsrat eingeführt werden. Etwa durch ein Gremium, bestehend aus einer Auswahl aus Mitarbeitenden, die etwa in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung eine Gehaltsstruktur erarbeiten und ihre Einhaltung überwachen. Dies setzt Vertrauen, Verbindlichkeit und das Einverständnis der Mitarbeitenden voraus, da das Gremium Einblick in sensible Daten hat. Für die Einführung dieses Modells sollten sich Unternehmen juristische Unterstützung holen, um den Datenschutz sicherzustellen.  

Gleiches Grundgehalt für alle

Unternehmen können ein gleiches Grundgehalt für alle Mitarbeitenden oder bestimmte Jobgruppen einrichten. Es gibt die Möglichkeit der Aufstockung durch Weiterbildungen, zusätzliche Qualifikationen, Führungsverantwortung etc. Das gleichbleibende Grundgehalt sorgt für Transparenz und Akzeptanz, da wirklich nur mehr verdient, wer entsprechend hoch qualifiziert ist. Somit wird willkürlich verteilten Gehältern oder zu hohen Forderungen, die das Gleichgewicht in Gefahr bringen, entgegengewirkt.

Neue Ziele

Bonussysteme, vor allem bei Führungskräften, sind häufig auf die Durchführung von Projekten oder auf monetären Zielen basiert. Ein anderer Ansatz wäre es, die Unternehmensziele, generiert durch Mitarbeiterumfragen, miteinfließen zu lassen. Möchte ein Unternehmen beispielsweise die Weiterbildungsquote, ob durch das Besuchen von externen Schulungen oder auch Mentorenprogrammen, fördern, sollte die jeweilige Führungskraft dafür Verantwortung tragen, dass dies auch passiert. Ein Erfolg spiegelt sich dann sowohl in der höheren Qualifikation der Mitarbeitendenm, als auch dem Bonus der Führungskraft wider.

Bei allen Vergütungsmodellen gilt – es muss zu den Werten und zur Kultur des Unternehmens und seinen Mitarbeitenden passen. Gerade bei Modellen, die Transparenz anstreben, geht es auch in großem Maße um Akzeptanz. Hier nützt es nichts, einen progressiven Ansatz zu verfolgen, der nicht von der Geschäftsführung und den Mitarbeitenden gleichermaßen angenommen wird. Ein Dialog mit der Belegschaft und die Möglichkeit der Teilnahme ist ausschlaggebend für den Erfolg. Oft kann dies auch durch zunächst klein gesteckte Ziele oder Testläufe gelingen. 

Kategorie: Führung, Magazinausgabe #5, Struktur & Kultur

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Sophie ist HR Business Partnerin mit Leib und Seele. Ein gutes Arbeitsumfeld bedeutet für sie vor allem eins: Förderung von Selbstverantwortung. Mit ihren Erfahrungen als freie HR-Beraterin und unternehmensinterner HR Business Partnerin gibt Sophie Input zu Möglichkeiten der modernen Unternehmensgestaltung und setzt sich bei nine to life mit den Sichtweisen und Standpunkten von Unternehmen auseinandersetzen. LinkedIn | Website

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