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Corona beweist: Auch in einer allgemein unsicheren Situation sind qualifizierte Mitarbeitende offen für einen Jobwechsel. Unternehmen sollten daher auch in der Pandemie der Frage nachgehen, wie sie Mitarbeitende in Schlüsselpositionen am besten halten können – gerade jetzt, wo persönliche Treffen ausfallen. Aktuelle Erkenntnisse und konkrete Vorschläge gibt es dazu im Folgenden.

Mit dem Jahr 2020 hätten wir gern auch die Pandemie abgehakt. Da aber entgegen kühnster Hoffnungen 2021 bisher auch keine echte Besserung brachte, haben Personalabteilungen noch immer alle Hände voll mit dem neuen Normalzustand zu tun.

Bisher ist viel passiert. Vor einem Jahr haben wir Personaler uns zunächst damit befasst, geeignete Arbeitsmittel in die Homeoffices zu schaffen. Kontingente für Büromöbel, Kuriere mit Bildschirmen aus der Firma, das obligatorische Care-Paket, das immer wieder gerne auf LinkedIn geteilt wurde – so fing es im vergangenen Frühjahr an. Der Weg schlängelte sich dann entlang von Mitarbeiterumfragen zur aktuellen Situation, wöchentlichen Firmenmeetings für mehr Transparenz und online stattfindenden Bierverkostungen für den sozialen Zusammenhalt bis hin zur digitalen Weihnachtsfeier.  

Wechselwilligkeit bei Arbeitnehmenden nach wie vor hoch

Was nach dem ersten Schock im vergangenen Frühjahr auch schnell deutlich wurde: der Arbeitsmarkt steht nicht still. Auch in Zeiten von wirtschaftlicher und organisatorischer Unsicherheit sind Mitarbeitende offen für einen Jobwechsel. Unternehmen sind umgekehrt nach wie vor auf der Suche nach qualifizierter Unterstützung, denn am Fachkräftemangel hat Corona wenig geändert. Wenn überhaupt, wird dieser gerade umso unbequemer. Denn wann, wenn nicht jetzt, entscheiden sich Mitarbeitende genauso wie Unternehmen, mit wem sie herausfordernde Zeiten gemeinsam beschreiten wollen?

Noch ist die Datenlage dazu knapp. Ein paar Erkenntnisse gibt es aber bereits. Trotz rekordhoher Kurzarbeitszahlen (im April 2020 waren es laut Statista fast 3x so viele wie im Rekordmonat Mai 2009) und steigenden Arbeitslosenquoten, erleben Unternehmen Eigenkündigungen. Die relativ große Welle an Kündigungen, typisch für den Anfang eines Jahres, dürfte auch 2021 zu spüren gewesen sein. 

Die Plattform Xing hat dazu eine Umfrage gestartet und herausgefunden, dass rund 1/3 der Befragten planen, in diesem Jahr ihren Arbeitgeber zu wechseln oder hierfür zumindest offen sind . Diese Zahlen weichen zwar leicht von der Wechselwilligkeit vorangegangener Jahre ab (Ende 2019 waren es bei der gleichen Umfrage 39% der Arbeitnehmenden), jedoch ist sie immer noch signifikant. Dies bedeutet für Unternehmen, dass sie nach wie vor handeln müssen, denn die Stellen, die voraussichtlich wegfallen sind nicht die, die auf Grund der Coronakrise ohnehin eingespart werden könnten. Es handelt sich in der Regel um gut bis sehr gut qualifizierte Mitarbeitende, die bewusst die Entscheidung treffen den Arbeitsplatz zu wechseln oder Angeboten von anderen Unternehmen gegenüber offen sind.

Gründe für den Jobwechsel

Die Gründe, die Arbeitnehmende für einen Jobwechsel angeben, liegen bei etwa 50% bei einem höheren Gehalt. Danach kommt das Verhältnis zu den Vorgesetzten und Kolleg:innen sowie generell der Anerkennung im Job. Zirka ein Drittel der Arbeitnehmenden wechselt aufgrund von Unterforderung und mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten. Eine angemessene Work-Life Balance und Sinnhaftigkeit im Job sind derzeit als Gründe für Jobwechsel weniger stark vertreten.

Jobwechsel in der Pandemie: ein Austausch unter Kolleg:innen

Der Austausch mit Kolleg:innen aus dem Personalbereich gibt zusätzlich zu den zitierten Zahlen praktische Einblicke. Katrin Kroll, Head of People and Culture bei Orderbird, stellt nach einem Jahr Arbeiten auf Distanz fest, dass vor allem Mitarbeitende, die schon länger im Unternehmen arbeiten, von sich aus wechselwilliger sind: „Alte Hasen im Unternehmen vermissen, wie es vor der Pandemie war. Neue Mitarbeitende hingegen kennen diesen sozialen Zusammenhalt bei uns nicht und trauern somit auch keinem Normalzustand hinterher. Für sie ist es oft einfacher, sich auf die Situation einzulassen“. 

Tatsächlich ist es so, dass Unternehmen in den letzten Jahren viel in den sozialen Zusammenhalt investiert haben. Über Sommerfeste und Weihnachtsfeiern hinaus wurden gemeinsame Mittagessen, Mentorenprogramme und aufwendige Onboardings organisiert. Alles Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, die auf sozialen Gefügen basieren, die aktuell bis hin zur Unkenntlichkeit digitalisiert werden.

Es lässt sich nicht alles ins Digitale übersetzen

Katrin berichtet beispielsweise vom gemeinsamen Frühstück bei Orderbird, was vor der Pandemie jeden Mittwoch in der großen Büroküche stattgefunden hat. „Anfangs haben wir versucht das Frühstück zu digitalisieren. Kolleg:innen haben sich in kleinen Gruppen zusammengefunden und online gemeinsam gefrühstückt. Es werden sogar Präsentkörbe für das beste Frühstücksfoto verlost“. Relativ schnell habe die Teilnahmequote jedoch abgenommen, sodass sich immer wieder neue Aktionen überlegt werden, wie die Mitarbeitenden aktiviert werden können. Manche soziale Events lassen sich eben besser in die digitale Welt übersetzen als andere. Doch ist das der Grund dafür, dass Mitarbeitende auf eigenen Wunsch Unternehmen verlassen? 

Gelebte Firmenkultur dürfte aktuell nirgends so sein wie gewohnt. Katrin hat dazu folgende These aufgestellt: „Ich glaube, dass Mitarbeiterloyalität in der Home Office Zeit stark abfallen kann. Wenn man früher im Job gestresst war, hat man sich zum Feierabend mit einem Getränk auf unsere Dachterrasse gesetzt und konnte sich mit seinen Kolleg:innen austauschen und ist mit einem guten Gefühl nach Hause gegangen. Heute klappt man oft ohne diesen informellen Austausch den Laptop zu und hat keine Möglichkeit weniger gereizt in den Feierabend zu starten. Wenn sich diese Frustration summiert, wird es kritisch für die Mitarbeiter:innenbindung.”

Am effektivsten investieren Unternehmen in Mitarbeiter:innenbindung, die genau zu ihnen passt. Hier gibt es wie immer keine Blaupause oder one size fits all Lösung. Jedes Unternehmen muss für sich passende Lösungen finden, denn nur so kann es sicher stellen, dass hochqualifizierte und wechselwillige Mitarbeiter:innen sich aktiv dazu entscheiden zu bleiben. 

Drei Maßnahmen, um Ursachen für Kündigung herauszufinden

Was aber für jede Organisation gilt: Sie muss an geeigneten Stellen auf Ursachenforschung gehen. Warum gehen Mitarbeiter:innen und wie schätzen sie das Unternehmen ein? Die Antworten darauf können entscheidende Erkenntnisse bringen. 

Exit Interviews

Ein Exit Interview ist ein offenes Gespräch mit dem scheidenden Mitarbeitenden in den letzten Arbeitstagen. Es gibt Raum für wertvolles Feedback für das Unternehmen, denn an diesem Punkt haben Mitarbeitende selten einen Grund, ein Blatt vor den Mund zu nehmen. Unternehmen sollten dieses Gespräch dazu nutzen, um den Finger in die Wunde zu legen und Informationen und Kritik einzusammeln. Ähnlich wie in einem Jobinterview kann hier ein vorher entworfener Fragebogen abgearbeitet werden oder das Gespräch findet unstrukturiert statt. Ersteres ist zu empfehlen, denn so wird Vergleichbarkeit erreicht. Das Gespräch sollte nicht mit der direkten Führungskraft, sondern mit jemandem aus der Personalabteilung oder einer Führungskraft der Ebene darüber stattfinden. Wichtig: Das Gespräch sollte wirklich mit allen scheidenden Mitarbeitenden stattfinden, egal ob Werkstudent:in, Abteilungsleitung, ob selbst gekündigt oder nicht. 

Regelmäßige Mitarbeiterumfragen

Bevor es überhaupt zur Kündigung kommt, sollten Mitarbeitende um Feedback zum Unternehmen befragt werden. Bei Mitarbeiterumfragen geht es nicht, wie oft gedacht, um Mitarbeiterzufriedenheit, sondern vielmehr darum, wie das Team das Unternehmen in bestimmten Bereichen einschätzt. Abgefragte Bereiche können Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsaufgaben, Teamstimmung, Krisenmanagement, Geschäftsmodell und Diversität sein, um nur einige zu nennen. Es gibt eine Reihe an Softwarelösungen, die teilweise bereits Vergleiche aus ähnlichen Branchen mitbringen und tolle Reportingmöglichkeiten liefern. Für den Anfang und besonders bei kleineren Unternehmen geht es aber auch mit einer anonymen Google Umfrage. Wichtig ist, dass die Ergebnisse der Umfrage anschließend mit der Belegschaft geteilt und transparent ausgewertet werden. Und: Wer fragt, muss auch mit der Antwort arbeiten können. Stellt sich bei der Umfrage beispielsweise heraus, dass ein Großteil der Belegschaft nicht mit den aktuellen Entwicklungsmöglichkeiten in ihren Rollen zufrieden ist, sollten hier weitere Nachforschungen betrieben und Lösungen angeboten werden. Insbesondere, weil es sich hierbei um einen häufig genannten Kündigungsgrund handelt (s.o.).

Intensives Onboarding

Gerade in Zeiten, in denen die natürliche Nähe zum Unternehmen nur schwer durch soziale Events zu schaffen ist, rückt die Wichtigkeit des Onboardings ins Zentrum. Damit neue Mitarbeitende gut ankommen und sich nicht schnell wieder verabschieden, weil ihnen das neue Unternehmen zu fremd ist, lautet hier die Devise „Viel hilft viel“. Ein hohes Maß an Kommunikation und vielen geplanten virtuellen Check ins sind beim Arbeiten auf Distanz unerlässlich. Hinzu kommt das Erwartungsmanagement. Herauszufinden, warum die neuen Mitarbeitenden ihr altes Unternehmen verlassen haben und was sie sich nun versprechen, kann für eine lange und gesunde Mitarbeiter:innenbindung sorgen und gibt in jedem Fall Einblick in das Wertemodell der Belegschaft.