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In meinem Artikel zum Thema Jobwechsel in Zeiten von Corona, appelliere ich unter anderem an Mitarbeiterumfragen. Sie geben einen Einblick, wie Mitarbeitende das Unternehmen einschätzen und wie engagiert sie sind. Ihren Ursprung hat die Mitarbeiterumfrage in der sogenannten Engagement Survey, die umgangssprachlich oft “Zufriedenheitsumfrage” genannt wird. Warum dies nicht nur missverständlich, sondern sogar problematisch ist, erkläre ich im Folgenden.

Gerade in der aktuellen Situation stellen viele Unternehmen kurze Impulsumfragen zum Themen wie Home Office, mentale Gesundheit oder bitten um Feedback zum Umgang mit Corona im Unternehmen. Alle das wird in die Schublade “Mitarbeiterumfrage” gesteckt. Doch ein Stimmungsbild ist nicht gleichbedeutend mit einer umfangreichen Mitarbeiterumfrage, einer sogenannten Engagement-Umfrage.

In der “Mitarbeiter Engagement Umfrage” geht es darum, Mitarbeitende zu verschiedensten Themen im Unternehmen zu befragen und ihre Einschätzung zu erhalten. Eine solche Umfrage wird mindestens einmal im Jahr, jedoch nicht öfter als alle 6 Monate abgehalten. Besonders die Vor- und Nachbereitung benötigt entsprechend viel Aufmerksamkeit und Zeit. Insbesondere die Analyse der Ergebnisse und die Kommunikation mit Team und Führungskräften nimmt Ressourcen in Anspruch. Im Ergebnis werden dann Action Points entwickelt, die das Unternehmen, gerne auch in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden, umsetzt. Erst wenn diese Action Points umgesetzt wurden, macht es auch Sinn eine weitere Umfrage zu starten, da ansonsten wahrscheinlich keine Verbesserung in den neuen Ergebnissen abzulesen ist.

Mitarbeiterumfragen: Die Bedeutung des Engagement 

Das Mitarbeiter-Engagement beschreibt, wie motiviert Mitarbeitende sind, einen Extra-Einsatz zu leisten und wie sehr sie sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Natürlich spielt allgemeine Zufriedenheit mit dem Unternehmen und der eigenen Rolle hier mit rein, im Kern geht es aber darüber hinaus. Mitarbeiter-Engagement ist vielmehr ein Ergebnis, das sich aus mehreren Faktoren zusammensetzt. Auch Mitarbeitende, die mit der ein oder anderen Sache unzufrieden sind, können trotzdem engagiert sein und sich für das Unternehmen einsetzen wollen.

Gut gemachte Mitarbeiter-Engagement-Umfragen beinhalten deswegen eine große Anzahl von teilweise ähnlichen Fragen (zwischen 40 und 60), die verschiedene Kategorien abdecken. Dies sind typischerweise Führung, Entwicklung, Selbstständigkeit und Rollenverständnis. Es können aber auch Fragen zum Umgang des Unternehmens mit besonderen Situationen wie aktuell Covid-19 gestellt werden.

Der wohl bekannteste Index zur Messung von Mitarbeiter Engagement ist der sogenannte Net Promoter Score. Hier wird gefragt, ob Mitarbeitende das Unternehmen an Freunde und Bekannte weiterempfehlen würden. Erzielt ein Unternehmen hier ein positives Ergebnis, ist das eine gute Erkenntnis. Es benötigt aber weitere Fragen im Laufe der Umfrage, um herauszufinden, welche Bereiche genau Mitarbeitende so engagiert macht und welche sie lediglich zufrieden stellen (beispielsweise Gehalt, Arbeitszeiten, Mitarbeitervorteile).

Mitarbeiterbefragung: Wer fragt, muss auch Antworten liefern

Bei Umfragen jeglicher Art gilt: Wer fragt, muss auch Antworten liefern. Dies ist unter anderem der Grund, warum die Suche nach Engagement praktikabler ist als nach Zufriedenheit. 

In einer Zufriedenheitsumfrage würden Faktoren bewertet, von denen das Unternehmen ausgeht, dass sie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden beeinflusst. Bei einer Engagementumfrage hingegen werden mehrere Fragen zu einer Kategorie gestellt. Dies hat den Vorteil, dass wir ein differenzierteres Bild der Antworten bekommen und der Fokus nicht zu sehr auf UNzufriedenheit liegt.

Mitarbeiterbefragung: Auf die richtigen Formulierungen achten

Werden Mitarbeitende beispielsweise gefragt, ob sie “zufrieden mit ihrer aktuellen Vergütung” sind, wird die Antwort in den meisten Fällen eher negativ ausfallen, weil sich jede:r gern gehaltlich verbessern möchte. Wird zusätzlich aber auch gefragt, ob sich die Mitarbeitenden zukünftig weiterhin bei dem Unternehmen sehen und genügend Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben, dann relativiert dies das Gewicht vom Faktor Gehalt. Beispielsweise, weil gute Aufstiegsmöglichkeiten in der Regel auch eine gehaltliche Entwicklung beinhalten. Hier wird deutlich, dass das Gehen der Extrameile (Engagement) von mehr als nur einem Zufriedenheitsfaktor abhängt. Fallen die Ergebnisse in der gesamten Kategorie jedoch eher negativ aus, hat das Unternehmen einen wichtigen Indikator und viele Stellschrauben gefunden, um beispielsweise das Thema Fluktuation anzugehen.

Wie immer ist es bei einer Mitarbeiterumfrage wichtig, das Ziel vor Augen zu haben. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass ein Unternehmen eine Umfrage mit dem Ergbenis durchführt, dass es keinen Verbesserungsbedarf gibt. In diesem Fall wurden entweder nicht die richtigen Fragen gestellt oder die Mitarbeitenden fühlen sich im gegebenen Rahmen nicht sicher genug, um Kritik zu äußern. Professionelle Unterstützung durch erfahrene Personaler:innen und ein durchdachtes Tool lohnt sich, denn Mitarbeiterumfragen sind eine tolle Quelle für Erkenntnisse. Die Ergebnisse sind jedoch nur wertvoll, wenn die Führungsriege sich diesen ernsthaft annimmt und sichtbare Veränderungen erzielt.