Magazinausgabe #2, Struktur & Kultur
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12 Möglichkeiten, Teilzeitkräfte zu unterstützen

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Schlechtes Image, Mütter-Abstellgleis, Altersarmut – in meinem Artikel “Frauen in der Teilzeit-Falle” habe ich ein Dilemma beschrieben, auf das der Arbeitsmarkt noch zu wenige Antworten hat: Frauen, die viel Care-Arbeit innerhalb ihrer Familie oder innerhalb der Gesellschaft übernehmen, werden damit oft mit einem erhöhten Risiko der Altersarmut und fehlenden Karrierechancen bestraft. Was ich aber angedeutet habe: Das Konzept von Teilzeit bietet für alle von uns die große Chance, nur so viel Zeit mit Erwerbstätigkeit zu verbringen, wie es notwendig und/oder gewünscht ist. In diesem Sinne: Genug vom Problem erzählt – schauen wir doch nun lieber, auf welche Weise Führungskräfte im Arbeitsalltag dem schlechten Image der Teilzeit entgegenwirken und welche Rahmenbedingungen Teilzeitkräfte unterstützen können.

Bevor ich zwölf kleine und große Möglichkeiten skizziere, noch eine kurze Antwort auf die Frage “Warum soll ich Teilzeit überhaupt fördern, was hab ich als Arbeitgeber*in denn davon?” Auf den ersten Blick: mehr Arbeit in der Personalabteilung und erhöhte Kosten. Denn ja, mit jedem*jeder Beschäftigten mehr in der Firma kommen auch Aufgaben in den Bereichen Mitarbeiter*innensuche, Mitarbeiter*innenbetreuung, Lohnabrechnung und Interne Kommunikation hinzu. Was allerdings auch hinzukommt: ein weiteres Talent. 

Jede*r Beschäftigte hat einen individuellen beruflichen Weg hinter sich, auf dem er*sie Kontakte und Fähigkeiten gesammelt hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass auf alltägliche Fragen im Betrieb eine Antwort gefunden wird, erhöht sich mit jedem Mitglied der Belegschaft. 

Die Wahrscheinlichkeit, dass auf alltägliche Fragen im Betrieb eine Antwort gefunden wird, erhöht sich mit jedem Mitglied der Belegschaft.

Außerdem sind sechs motivierte Mitarbeiter*innen, die vier Vollzeitstellen unter sich aufteilen, in der Regel erfolgreicher und gesünder als vier unzufriedene, die jeden Tag frustriert darüber sind, neben der Arbeit keine Zeit für andere Interessen und Aufgaben zu haben. Ich vermute, dass die Kosten, die Krankheitstage und Fluktuation verursachen, zurückgehen, wenn man mehr Mitarbeiter*innen für einige Monate oder auch dauerhaft Zeitmodelle ermöglicht, die er*sie gerade besonders gut brauchen kann. Und dass man mehr Fachkräfte findet, wenn man als Firma Offenheit für verschiedene Zeitmodelle zeigt. 


Diese Vermutung wird gestützt durch Ergebnisse unserer in diesem Sommer durchgeführten Umfrage. 87 % der befragten Führungskräfte, in deren Organisation selbstbestimmtes flexibles Arbeiten gelebt wird, erleben positive Auswirkungen dieser Arbeitsform. 33,9 % sagen beispielsweise, dass die Krankheitsrate gesunken ist. Mehr als die Hälfte erlebt einen gestiegenen Ideenreichtum und rund 3 von 4 Personen erleben das Betriebsklima als deutlich verbessert.

Last but not least – und da sind wir beim wichtigsten Punkt – ist es eine Frage der Haltung. Wie bewerte ich als Führungskraft, Geschäftsführer*in, Eigentümer*in meine Verantwortung für das Unternehmen und die Menschen, die in ihm arbeiten? Wem Geschlechterungerechtigkeit unbekannt, die Bedürfnisse von Mitarbeiter*innen egal und die Liebe zum Gärtnern oder anderen kraftspendenden Hobbies unbekannt ist, der zuckt vielleicht mit den Achseln und stellt weiterhin ausschließlich Mitarbeiter*innen ein, die 40+Wochenstunden erreichbar, vor Ort und im Einsatz sind.

Für alle anderen, die Diversität in Teams fördern, Karmapunkte sammeln und wirtschaftlich zukunftsfähig bleiben wollen, sind die folgenden Tipps gedacht  

So fühlen sich Teilzeit-Kräfte ernstgenommen

  • Schaffe eine teilzeitfreundliche Besprechungskultur

Lege Besprechungen, die für eine Teilzeitkraft relevant sind, so, dass sie in Ruhe daran teilnehmen kann. Tag und Uhrzeit sollten so gewählt sein sind, dass der*die Kolleg*in a) überhaupt im Haus ist und b) vorher und nachher noch Dienstzeit hat. Nichts ist schlimmer für jemanden, der ohnehin immer die Zeit im Nacken hat, als zu Besprechungen zu hetzen bzw. sie früher verlassen zu müssen. Ein bisschen Zeit zur Vor- und Nachbereitung sollte jede*r haben. Am besten setzt Du Dich mit Deinem Team zusammen und ihr definiert gemeinsam Zeitfenster, in denen das realisierbar ist. Und künftig werden Arbeitstreffen ausschließlich in diese Zeiträume gelegt. Sätze wie „Könntest Du nicht ausnahmsweise morgen doch länger bleiben? Die Besprechung ist echt wichtig.“ sind inakzeptabel und respektlos.

  • Streiche das Wort „nur“

Frau Schmitz arbeitet nur 25 Stunden. Herr Böttcher ist nur dienstags, mittwochs und donnerstags im Haus. Was für einen großen Unterschied drei kleine Buchstaben doch machen können. Übe, das Wort „nur“ beim Sprechen über Kolleg*innen in Teilzeit zu streichen. Und reagiere auch regulierend, wenn eine Teilzeitkraft selbst mit diesem Wort über seine*ihre Arbeit spricht.

  • Achte auf das richtige Arbeitspensum

Häufig erhalten Teilzeitkräfte mehr Aufgaben als sie in der regulären Arbeitszeit schaffen können – jedenfalls wenn sie zwischendrin auch mal eine notwendige Verschnaufpause machen oder in Ruhe mit Kolleg*innen sprechen wollen. Das Ende vom Lied: Entweder türmen sich viele Überstunden auf oder die Teilzeitkraft ist konsequent überlastet. 

  • Achte auf den Arbeitsinhalt

Nur weil ein Teammitglied Stunden reduziert, reduziert sich nicht auch seine*ihre Kompetenz und sein*ihr Gestaltungswille. Überlasse auch Teilzeitkräften einen ihren Fähigkeiten entsprechenden Verantwortungsbereich. So eignen sich Projektarbeiten beispielsweise viel besser für Menschen mit reduzierter Wochenstundenzahl als administrative Tätigkeiten. Weil sich Projekt-Meilensteine beispielsweise besser und selbstbestimmter auf die eigene Arbeitszeit verteilen lassen als alltägliche Kundenanrufe.

  • Ermögliche Teilzeitkräften Fortbildungen

Seminare und Weiterbildungen werden häufig auf der Basis von 8-Stunden-Tagen geplant. Finde dazu Alternativen, die auch Teammitgliedern mit weniger Stunden die Weiterbildung möglich machen.

  • Organisiere einen guten Informationsfluss

Wo finden Teilzeitkräfte Informationen aus der Zeit ihrer Abwesenheiten? Sind Ergebnisprotokolle schnell verfügbar? Gibt es eine Routine, durch die auch Teilzeitkräfte sich immer auf dem neuesten Stand fühlen? Es gibt hier weder eine eindeutige Bring- noch eine Holschuld. Teams müssen im Sinne aller schauen, wie sie sich in diesem Punkt organisieren.

  • Schaffe diversere Modelle

Teilzeit bedeutet eben nicht automatisch nur 20-25 Wochenstunden. Es gibt vollzeitnahe Teilzeit, befristete Teilzeit… Zeige in Mitarbeiter*innengesprächen auf, welche Modelle bereits im Unternehmen gelebt werden bzw. grundsätzlich möglich sind.

  • Etabliere Job- und Top-Sharing

Ihr habt eine Leitungsstelle ausgeschrieben, auf die sich hochqualifizierte Bewerber*innen gemeldet haben, die allerdings nicht Vollzeit arbeiten wollen? Dann prüfe, ob ein Top-Sharing möglich ist, sich also zwei Bewerber*innen eine Stelle teilen können. Und auch auf allen anderen Organisationsebenen können Job-Tandems eine wunderbare Chance sowohl für die Angestellten als auch für das Unternehmen. Unser aktueller Leitartikel zum Top-Sharing bei HAMBURG WASSER zeigt, wie man diese Chance bestmöglich nutzt.

  • Ermutige Männer für Teilzeit

Spätestens wenn ein Mann zaghaft darüber nachdenkt, Stunden zu reduzieren, solltest Du ihn ermutigen, das auch zu tun. Ganz grundsätzlich gilt: Teilzeit darf kein Mutti-Abstellgleis mehr sein.

  • Signalisiere in Stellenanzeigen Offenheit

Warum ist es notwendig, sich in einer Stellenanzeige schon für Voll- oder Teilzeit zu entscheiden? Formuliere Jobangebote so, dass sie für möglichst viele Varianten Offenheit signalisieren. 

  • Sei Vorbild

Kein innovativer, aber immer noch der wichtigste Tipp. Vielleicht gibt es in Deinem Leben demnächst eine Herausforderung, die Du mit reduzierter Stundenzahl noch besser meistern könntest. Dann tu das doch einfach mal für einen kleinen Zeitraum und zeige Deinem Team damit, dass das in Ordnung ist. Und selbstverständlich ist es für Dich ein absolutes NoGo, flapsige Bemerkungen über eine Teilzeitkraft kommentarlos hinzunehmen oder gar mitzuschmunzeln. Zeige deutlich, dass die Wertschätzung für Kolleg*innen unabhängig von ihrer Wochenzahl ist.


Vor einiger Zeit habe ich mit unserem  Teammitglied Mariele Müller in einem IGTV ausführlich über Teilzeit sinniert und diskutiert. Hier das aufgezeichnete Video:

Kategorie: Magazinausgabe #2, Struktur & Kultur

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Eltern können keine verantwortungsvolle Position ausüben und gleichzeitig ihr Familienleben jongliere? „Von wegen!” meint Sandra. Wenn Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen bieten, klappt das ihrer Ansicht nach ganz wunderbar. Bei nine to life macht die Bremer Kommunikationsexpertin Bedürfnisse berufstätiger Eltern sichtbar, gibt Gedankenanstöße, wie Organisationen ihren Arbeitsalltag familienfreundlicher gestalten können, und widmet sich dem Thema Mentaler Gesundheit. Außerdem verantwortet sie die Projektkommunikation. LinkedIn | Instagram | Website

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