Magazinausgabe #1, Struktur & Kultur
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Der ideale Zeitpunkt für Feedback-Gespräche 2020? Jetzt!

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Wenn die Budgetplanung fürs kommenden Jahr geschafft ist, steht in vielen Organisationen eine andere Jahresend-Tradition auf dem Programm: Die jährlichen Gespräche mit den Mitarbeiter*innen. 2020 sollte mit dieser Tradition nicht bis Dezember gewartet werden. Warum? Das beantworte ich im Folgenden. Und ein paar Tipps für die Durchführung dieser Gespräche in Zeiten von Corona habe ich auch zusammengefasst.

Mit Mitarbeiter*innen-Gesprächen verhält es sich häufig so: Sie werden geführt. Immerhin, denn Rückkopplung und Anerkennung sind zentrale Aufgaben einer Führungskraft. Nicht zuletzt, um die Ziele der Abteilung zu sichern und einen Beitrag zur Unternehmensentwicklung zu leisten. Jedoch verschwindet das Protokoll zum Gespräch meist in der Personalakte und wird erst ein Jahr später wieder herausgeholt. In der Zwischenzeit bleiben Mitarbeitende mit den Zielen – wenn überhaupt konkrete gesteckt wurden –  allein. Keine gute Sache, wenn man bedenkt, dass sich geschäftliche Prioritäten und Strategien im Unternehmen im Laufe eines Jahres ebenso ändern können wie private Themen im Leben von Mitarbeiter*innen. Corona hat das eindrucksvoll gezeigt. 

Finden doch Zwischenevaluierungen statt, so konzentrieren sie sich häufig allein auf messbare Ziele. Andere Aspekte wie Entwicklungsmöglichkeiten oder auch das Beziehungs- und Erwartungsmanagement bleiben hingegen oft auf der Strecke. 

“Nur wer redet, kann gehört werden”

Blicken wir  auf das besondere Szenario, mit dem wir in diesem Jahr konfrontiert sind. Was passiert, wenn sich Arbeitnehmende jetzt, nach turbulenten unsicheren Monaten trauen, einen Blick auf ihre Jahresziele zu werfen? Was, wenn sie feststellen, dass sie diese nicht nur noch nicht erfüllt haben, sondern überhaupt nicht wussten, wie sie das hätten in Corona-Zeiten in ihre alltägliche Arbeit überhaupt hätten schaffen sollen? 

Die wenigsten werden dies mit ihrer Führungskraft besprechen, denn niedrige Leistung thematisiert niemand gern von sich aus. Naheliegender erscheint es da, bis zum nächsten Mitarbeiter*innen-Gespräch den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass wegen der weltweiten Pandemie schon ein Auge zugedrückt wird. 

Gut ist das nicht. Denn nur wer redet, kann gehört werden. Daher sind Führungskräfte 2020 mehr denn je verantwortlich dafür, den Dialog mit ihren Mitarbeitenden einzuleiten. Und zwar genau jetzt. Nur so werden die Feedbackgespräche 2020 nicht zu einem Spießrutenlauf, sondern zu einer realistischen Einschätzung der Situation. 

Feedbackgespräche in Zeiten von Corona: Tipps zur Vorbereitung und Durchführung

  • Findet zeitnah Termine für Gespräche mit Euren Mitarbeitenden. Vielleicht muss dieses digital stattfinden. In jedem Fall muss dieses Jahr der Ort des Treffen gründlich abgewogen werden.
  • Eventuell gibt es in Eurer Organisation bereits Leitfäden, die nun angepasst werden müssen. Ihr habt als Führungskraft freie Hand? Dann müsst Ihr aktiv überlegen, welche Strategie zu eurem Stil und eurem Team passt.
  • Macht Euch bewusst, dass es in diesem Jahr besonders wichtig ist, nicht nur über Zahlen, sondern auch über das persönliche Empfinden der Krisenzeit zu sprechen.
  • Formuliert in der Einladung, worum es im Gespräch – abweichend zu den Vorjahren – konkret gehen soll. Da sich der Fokus des Unternehmens durch die Pandemie verschoben haben kann, geht es nicht unbedingt darum die gesteckten Ziele zu erreichen, sondern diese flexibel an die neue Situation anzupassen. 

Hierzu zwei Beispiele:

Aufgrund geringerer Umsätze konnte ein bestimmtes Projekt nicht durchgeführt werden. Das Teammitglied hat sich stattdessen auf das Tagesgeschäft konzentriert. Wo steht das Projekt in der aktuellen Situation und wie kann das Teammitglied in den letzten Monates des Jahres trotzdem noch einen Erfolg erzielen, ohne das Projekt komplett  umsetzen zu müssen? Hier wäre es hilfreich, Teilerfolge zu definieren und zu klären, wie sie erreicht werden können.

Aufgrund der privaten Situation war es dem Teammitglied nicht möglich, das anstehende Projekt zu priorisieren, sodass es aktuell nicht im Zeitplan liegt. Das Projekt ist aber dennoch relevant für das Unternehmen. Wie kann umdisponiert werden, sodass das Teammitglied zwar trotzdem noch seinen Beitrag leisten, aber nicht jetzt die verpasste Zeit aus der ersten Jahreshälfte doppelt erbringen muss?

  • Macht Euch bewusst, dass Eure Mitarbeitenden unter unterschiedlichen Voraussetzungen arbeiten. Ob die Betreuung von Kindern, die Pflege von Angehörigen oder des eigenen Ichs, das unter der Isolation während der Pandemie leidet – es gibt verschiedene Gründe, warum in diesem Jahr andere Maßstäbe gelten und nicht jede*r 100% geben konnte und können wird.
  • Reflektiert im Gespräch noch einmal die Erfahrungen der ersten Corona-Welle, um ggf. bei einem zweiten Lockdown schnell und gut reagieren zu können. Aufgrund steigender Fallzahlen wird Home Office in vielen Unternehmen weiter bestehen bleiben. Besprecht gemeinsam mit den Mitarbeitenden, wie sie sich sicher fühlen und wie ihr im Falle einer zweiten Welle mit Lockdown vorbereitet sein könnt.

Tempowechsel ist auch eine Strategie

Euer Ziel sollte es – wie immer – sein, Mitarbeitende zu unterstützen und die wirtschaftlichen Erfolge des Unternehmens nachhaltig zu erzielen. Dies kann manchmal eben auch über einen Tempowechsel passieren. Unterstützung ist im Übrigen eine der Hauptaufgaben einer Führungskraft und kann von Mitarbeitenden aus gutem Grund eingefordert werden. Denn Unterstützung mündet in Mitarbeiter*innen-Entwicklung und an dieser sollte jedes nachhaltig agierende Unternehmen Interesse haben. 


Unser Magazin funktioniert nach einem festen Prinzip: Jede*r feste Autor*in greift einen Aspekt des aktuellen Leitartikels auf, den er*sie gern ausführlicher betrachten möchte. Sophie ist in unserem Leitartikel “Zurück in die selbstbestimmte Zukunft” hellhörig geworden, als eine Mitarbeiterin schilderte, wie wichtig es für sie ist, dass Zwiegespräche von ihrem Vorgesetzten eingeleitet werden: „Ich brauche solche gesetzten Termine, ich bin nicht der Typ, der solche Gespräche selbst sucht. Ich hoffe daher, dass dieses Format bald weitergeführt werden kann.“ ((Katja Garbe, Jugendherbergen im Nordwesten)

Kategorie: Magazinausgabe #1, Struktur & Kultur

von

Sophie Genschow

Sophie ist HR Business Partnerin mit Leib und Seele. Ein gutes Arbeitsumfeld bedeutet für sie vor allem eins: Förderung von Selbstverantwortung. Mit ihren Erfahrungen als freie HR-Beraterin und unternehmensinterner HR Business Partnerin gibt Sophie Input zu Möglichkeiten der modernen Unternehmensgestaltung und setzt sich bei nine to life mit den Sichtweisen und Standpunkten von Unternehmen auseinandersetzen. LinkedIn | Website

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