Arbeitsrecht, Magazinausgabe #1
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Home Office nach Corona: Ein arbeitsrechtlicher Überblick

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Aktuell stellen sich Arbeitgeber*innen die Frage, wie es in ihren Betrieben nach Corona mit dem Home Office weitergehen soll. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, verbindliche Regelungen zu treffen. Dabei müssen Arbeitgeber*innen, die ihren Mitarbeiter*innen auch nach der Corona-Krise ermöglichen wollen, ihre Arbeit außerhalb des Büros zu erbringen, einiges beachten. Das Wichtigste wird im Folgenden zusammengefasst.

Für viele Arbeitnehmer*innen ist der über Jahre gelebte status quo “Ich geh ins Büro” im Frühjahr durch einen neuen ersetzt worden: “Ich arbeite von zuhause”. Plötzlich wimmelte es im Netz und in Newslettern von Tipps rund ums Home Office – was deutlich macht, wie wenig verbreitet das sog. Home Office zuvor in der breiten Masse der Arbeitnehmer*innen war und wie sehr die Wirklichkeit im Frühjahr 2020 sämtliche Planungen (z.B. des Gesetzgebers, der schon lange angekündigt hat, das Home Office gesetzlich regeln zu wollen), überholt hat. 

“Home Office”, “Mobiles Arbeiten”, “Remote Work” – über was sprechen wir eigentlich?

Home Office ist gesetzlich nicht definiert. Gemeint war damit – vor Corona – im engeren Sinn ein sogenannter „häuslicher Telearbeitsplatz“. Das bedeutet, dass Arbeitgeber*innen ihren Arbeitnehmer*innen in deren Wohnraum einen festen (Bildschirm-)Arbeitsplatz installieren, von dem aus die Arbeitnehmer*innen ihre Arbeit erbringen. Dabei unterscheidet man zwischen „dauerhafter Telearbeit“, bei der der*die Arbeitnehmer*in ausschließlich von zuhause arbeitet, und der sogenannten „alternierenden Telearbeit“, bei der der*die Arbeitnehmer*in im Wechsel von der betrieblichen Arbeitsstätte und von zuhause arbeitet. Wird echte Telearbeit vereinbart, ist der*die Arbeitgeber*in verpflichtet, die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung und insbesondere deren Anlage 6 (früher: Bildschirmarbeitsverordnung) einzuhalten. Für Arbeitgeber*innen stellt das häufig eine Hürde dar, die dazu führt, dass die Einführung des HomeOffice zu Unrecht als etwas Umständliches wahrgenommen wird.

Arbeitet der*die Arbeitnehmer*in dagegen außerhalb seiner betrieblichen Arbeitsstätte mit (s)einem Laptop z.B. zuhause am Küchentisch, im heimischen Garten oder in der Bahn, kommt die Anlage 6 der Arbeitsstättenverordnung gar nicht zur Anwendung. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber*innen nur für Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung nach Arbeitsschutzgesetz sorgen. Das macht die Einführung und Umsetzung dieser Form des „Home Office“ für Arbeitgeber*innen einfacher. 

Häufig spricht man dann übrigens gar nicht von Home Office, sondern von Mobile Office oder Remote Work. Nachdem sich – auch durch die Corona-Krise – der Begriff Home Office für alle Arten der Arbeit außerhalb der Betriebsstätte etabliert hat, wird er auch im Folgenden für alle Arten der Arbeit außerhalb der Betriebsstätte verwendet. 

Gibt es einen grundsätzlichen Anspruch auf Home Office?

Ein gesetzlich verankerter Anspruch der Arbeitnehmer*innen auf Home Office existiert in Deutschland bislang nicht. Weder kann der*die Arbeitnehmer*in einseitig verlangen, aus dem Home Office zu arbeiten, noch der*die Arbeitgeber*in den*die Arbeitnehmer*in einseitig dazu verpflichten, im Home Office zu arbeiten. Allerdings soll der Anspruch auf Home Office zukünftig gesetzlich geregelt werden. Über die konkrete Ausgestaltung – z.B. über die Voraussetzungen in Bezug auf Betriebs- oder Unternehmensgröße und mögliche Ausnahmen – ist bislang nichts bekannt.

Bisher ist daher erforderlich, dass es eine andere Rechtsgrundlage gibt, die z.B. in einer Vertragsergänzung oder – falls im Betrieb ein Betriebsrat besteht – einer Betriebsvereinbarung liegen kann. Ausnahmsweise kann sich ein Anspruch auf Home Office aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn ein*e Arbeitgeber*in Arbeitnehmer*innen in vergleichbaren Situationen bereits die Möglichkeit des HomeOffice eröffnet hat.

Wurde der bestehende Arbeitsvertrag dadurch geändert, dass während der Corona-Krise Home Office angeordnet wurde?

Nein. Aufgrund der Vereinbarung darüber, dass der*die Arbeitnehmer*in (vorübergehend bzw. bis auf Widerruf) nicht mehr an der Betriebsstätte, sondern von zuhause aus tätig wird, ändert sich (vorübergehend bzw. bis auf Widerruf) nur der Arbeitsort, an dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Die sonstigen Rechte und Pflichten bleiben davon aber unberührt. 

Vielfach besteht nach den Erfahrungen der letzten Monate der Wunsch, Home Office auch für die Zukunft im Unternehmen zu etablieren. Dazu sollten jetzt – auch im Hinblick auf einen möglichen zweiten Lockdown – die entsprechenden individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen werden. 

Worauf sollte man achten, wenn man eine Vereinbarung über Home Office abschließt?

Es gibt ein paar Punkte, die in jeder Regelung zum Home Office enthalten sein sollten. Wichtig ist für Arbeitgeber*innen festzulegen, unter welchen Umständen das Home Office beendet werden kann. Das kann entweder dadurch geschehen, dass eine Befristung erfolgt (die ggf. verlängert werden kann) oder dem*der Arbeitgeber*in eine Widerrufsmöglichkeit eingeräumt wird.

Daneben sollte es klare Regeln zum Datenschutz, zur Datensicherheit, zur Arbeitssicherheit, Einhaltung der Arbeitszeit und zur Kostentragung geben. 

Wesentlicher Inhalt einer Vereinbarung zum Home Office:

  • Verfahren zur Einführung von Home Office
  • Möglichkeit der Beendigung des Home Office [durch Befristung oder Widerruf]
  • Arbeitszeit und Dokumentation der Arbeitszeit im Home Office
  • Datenschutz im Home Office [Konkrete Beschreibung aller technischen und organisatorischen Maßnahmen; hohe Anforderungen, da Arbeitgeber*innen als Verantwortliche iSd DSGVO die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften garantieren müssen] 
  • Datensicherheit im Home Office
  • Kostentragung

Wie wirkt sich Home Office auf die Arbeitszeit aus?

Auch Arbeitnehmer*innen, die im Home Office arbeiten, müssen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit vollständig ableisten. Der*die Arbeitgeber*in hat selbstverständlich auch bei Arbeitnehmer*innen, die im Home Office arbeiten, die Möglichkeit, die Arbeitszeit ganz konkret im Rahmen der vertraglichen Vereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) festzulegen. Gleichzeitig muss er seine Arbeitnehmer*innen dazu verpflichten, dass diese sich an die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Pausen nach dem Arbeitszeitgesetz halten. Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit (die es gesetzlich nur für Überstunden und bei Minijobbern gibt) kann er*sie an seine Arbeitnehmer*innen übertragen, z.B. indem diese ihre Arbeitszeiten in eine Tabelle eintragen oder via App erfassen.

Besteht für das Arbeitsverhältnis grundsätzlich Vertrauensarbeitszeit, kann der*die Arbeitnehmer*in also weitgehend selbständig über die Verwendung der Arbeitszeit entscheiden, kann dies auch im HomeOffice weiter praktiziert werden.

Welche Rolle spielt ein Betriebsrat beim Thema Home Office?

Gibt es im jeweiligen Betrieb einen Betriebsrat, hat dieser Mitbestimmungsrechte, wenn es um die Einführung und Durchführung von HomeOffice geht, und ist entsprechend zu beteiligen.  


Nachtrag: Ich habe unsere Community im Anschluss an diesen Artikel gefragt, ob sie noch weitere Fragen rund ums Home Office hat. Drei davon habe ich in diesem IGTV beantwortet:

Kategorie: Arbeitsrecht, Magazinausgabe #1

von

Dr. Mareike Curtze

Mareike ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und hat viele Jahre in einer Arbeitgeberkanzlei gearbeitet, bevor sie sich 2019 mit eigener Kanzlei selbständig gemacht hat. Vereinbarkeit ist ihr als Mutter von zwei Töchtern privat sehr wichtig – bei nine to life zeigt sie, wie diese in Betrieben umgesetzt werden kann und was Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen dabei rechtlich beachten müssen. Bei Instagram berichtet Mareike als @die.arbeitsrechtlerin über ihre Kanzleigründung und bereitet Arbeitsrecht so auf, dass jede*r es versteht. LinkedIn | Instagram | Website

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